Da oggi la lotta contro le discriminazioni sul luogo di lavoro si può avvalere di uno strumento più efficace e completo. I Comitati unici di garanzia, infatti, lavoreranno per prevenire e battere le discriminazioni dovute non soltanto al genere, ma anche all’età, alla disabilità, all’origine etnica, alla lingua, alla razza, e, per la prima volta, all’orientamento sessuale. Una tutela che comprende, il trattamento economico, le progressioni in carriera, la sicurezza e che viene estesa all’accesso al lavoro.
L’art. 21 della Legge 4 novembre 2010 n.183 – cd. Collegato lavoro- novellando l’art. 57 del Decreto Legislativo n. 165/2001, ha previsto la costituzione senza nuovi o maggiori oneri per la funzione pubblica, presso le Pubbliche Amministrazioni di cui all’art. 2 del D.lgs. 165/2001, del “ Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni”, che sostituisce, unificandoli in un solo organismo, i Comitati per le Pari Opportunità, volti al contrasto, alle discriminazioni di genere e alle molestie sessuali, e i Comitati Paritetici sul fenomeno del mobbing, volti alla tutela del benessere dei lavoratori e delle lavoratrici e alla sfera della molestia/violenza di carattere psicologico, che di fatto nel corso del tempo avevano visto l’intersecarsi e il sovrapporsi di funzioni e caratteristiche.
Il Comitato unico di garanzia (CUG) contribuisce all’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico migliorando l’efficienza delle prestazioni collegata alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato da rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica per i lavoratori. Si tratta di un intervento di semplificazione e razionalizzazione che risponde all'esigenza di garantire maggiore efficacia ed efficienza nell'esercizio delle funzioni alle quali il nuovo organismo e' preposto. L'unicità del CUG risponde all'esigenza di garantire maggiore efficacia ed efficienza nell'esercizio delle funzioni alle quali il nuovo organismo è preposto, rappresentando, altresì, un elemento di razionalizzazione.
Il CUG opera in un’ottica di continuità con le attività progettuali già proprie degli organismi preesistenti; fra i suoi obiettivi è quello di assicurare parità e pari opportunità di genere, rafforzando la tutela dei lavoratori e delle lavoratrici; garantisce inoltre l’assenza di qualunque forma di violenza morale o psicologica e di discriminazione.
Esercita compiti propositivi, consultivi e di verifica nell’ambito delle competenze che la legge i contratti collettivi e le altre disposizioni demandavano ai Comitati per le pari opportunità e ai Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing.
LINEE GUIDA
Le modalità di funzionamento sono disciplinate dalle linee guida sulla modalità di funzionamento e sui criteri di composizione dei Comitati unici di garanzia, contenute nella Direttiva del 4 marzo 2011 emanata dal Ministro per la Pubblica Amministrazione e l’Innovazione e il Ministro per le Pari Opportunità.
Come precisato nelle linee guida, al fine di realizzare un significativo scambio di informazioni sulle attività svolte che consenta l’inserimento di nuove/buone prassi nell’Osservatorio nazionale sulla contrattazione decentrata e la conciliazione dei tempi, i CUG possono valutare l’opportunità di sottoscrivere accordi di cooperazione strategica con le Consigliere di Parità regionali e provinciali definendo iniziative e progetti condivisi.
OBIETTIVI
a) Assicurare, nell'ambito del lavoro pubblico, parità e pari opportunità di genere, rafforzando la tutela dei lavoratori e delle lavoratrici e garantendo l'assenza di qualunque forma di violenza morale o psicologica e di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all'età, all'orientamento sessuale, alla razza, all'origine etnica, alla disabilità, alla religione e alla lingua. Senza diminuire l'attenzione nei confronti delle discriminazioni di genere, l'ampliamento ad una tutela espressa nei confronti di ulteriori fattori di rischio, sempre più spesso coesistenti, intende adeguare il comportamento del datore di lavoro pubblico alle indicazioni dell'Unione europea.
b) Favorire l'ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l'efficienza delle prestazioni lavorative, anche attraverso la realizzazione di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e di contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica nei confronti dei lavoratori e delle lavoratrici
c) Razionalizzare e rendere efficiente ed efficace l'organizzazione della pubblica amministrazione anche in materia di pari opportunità, contrasto alle discriminazioni e benessere dei lavoratori e delle lavoratrici.
La razionalizzazione, ottenuta anche mediante l'unificazione di competenze, determina un aumento di incisività ed efficacia dell'azione, la semplificazione organizzativa e la riduzione dei costi indiretti di gestione andrà a vantaggio di attività più funzionali al perseguimento delle finalità del CUG.
COMPITI
Il CUG svolge compiti propositivi consultivi e di verifica.
Propositivi. Predisposizione di piani di azioni positive, per favorire l’uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne; promozione e/o potenziamento di ogni iniziativa diretta ad attuare politiche di conciliazione vita privata/lavoro e quanto necessario per consentire la diffusione della cultura delle pari opportunità; iniziative volte ad attuare le direttive comunitarie per l'affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone nonché azioni positive al riguardo; analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es. bilancio di genere); diffusione delle conoscenze ed esperienze, nonché di altri elementi informativi, documentali, tecnici e statistici sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento; azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo; azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell'amministrazione pubblica di appartenenza.
Consultivi. Formulando pareri su progetti di riorganizzazione dell'amministrazione di appartenenza; piani di formazione del personale; orari di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione; criteri di valutazione del personale, contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze.
Di verifica. I risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in materia di pari opportunità; gli esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo prevenzione del disagio lavorativo; gli esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro mobbing; l’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all'età, all'orientamento sessuale, alla razza, all'origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell'accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera, nella sicurezza sul lavoro.
COMPOSIZIONE NOMINA E SELEZIONE
Il CUG ha composizione paritetica ed è formato da componenti designati da ciascuna delle organizzazioni sindacali rappresentative, da un pari numero di rappresentanti dell'amministrazione, nonché da altrettanti componenti supplenti assicurando, nel complesso, la presenza paritaria di entrambi i generi.
Il CUG è nominato con atto del dirigente preposto al vertice dell'Amministrazione. Il/la Presidente è scelto/a tra gli appartenenti ai ruoli della stessa amministrazione non politico e deve possedere elevate capacità organizzative e comprovata esperienza maturata anche in analoghi organismi o nell'esercizio di funzioni di organizzazione e gestione del personale. I/le componenti e il/la Presidente, devono essere dotati/e di requisiti di professionalità, esperienza, attitudine, anche maturati in organismi analoghi e devono possedere:
1. adeguate conoscenze nelle materie di competenza del CUG;
2. adeguate esperienze, nell'ambito delle pari opportunità e/o del mobbing, del contrasto alle discriminazioni, rilevabili attraverso il percorso professionale;
3. adeguate attitudini, intendendo per tali le caratteristiche personali, relazionali e motivazionali.
FUNZIONAMENTO
Il CUG, entro 60 giorni dalla sua costituzione, adotta un regolamento interno e il 30 marzo di ogni anno redige una dettagliata relazione sulla situazione del personale dell’amministrazione pubblica di appartenenza riferita all’anno precedente ai vertici politici ed amministrativi all’ente di appartenenza. La relazione riguardante l’attuazione dei principi di parità, pari opportunità, benessere organizzativo, e di contrasto alle discriminazioni e alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro-mobbing, tiene conto anche dei dati e delle informazioni forniti sui predetti temi: dall’amministrazione e dal datore di lavoro.
Il CUG durerà quattro anni e ci potrà essere un rinnovo di una sola volta.; questo perché si crede nel rinnovamento e nella necessità di cambio, quindi un 4+4 deve essere un tempo congruo per il rinnovamento e dar spazio a nuove idee. Ai sensi dell’art.57, comma 5, del D.lg.165/2011, come novellato dall’art. 21 della L.183/2010 la mancata costituzione del CUG comporta responsabilità dei dirigenti incaricati della gestione del personale da valutare anche ai fini del raggiungimento degli obiettivi.
CUG nella città di Napoli:
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